导读:2018青岛上合峰会:由于青岛市内地区将会迎来非常高的人流量和车流量,因此会对车辆市内市外的车辆进行限流或者限行;人太多快递都放假了,但它宁可徒步也要送快递……。

它就是顺丰快递公司。据了解青岛地区的大部分快递公司已经开启了持续5天的休假模式,可以说整个青岛地区在这5天以内,除了一家快递公司之外,全部都出于停运状态!所有的快递人员全部放假5天,这5天内的货物也是全部堆积到一起,等到五天之后一起送达出去。整个青岛地区,除了一家公司之外,全部都处于休假模式!

顺丰的送货人员们,全部都是选择步行的方式,将这5天内,别的快递公司正在堆积的快递,全部以步行的方式送到每一位客户的手中!青岛市并不小,但是这依然挡不住顺丰坚持不停运送货的决心,顺丰的坚持让我们不断的支持顺丰。

从这次的上合峰会当中,完全体现出了快递公司的差距:你做不到的,别人却做到了,这就是差距,意志力和人的差距。顺丰之所以能够成为国内最大的快递公司,和这种精神有很大的关系,不抛弃不放弃,坚持不懈并不是说说而已,顺丰是用自己的行动真真切切的表达出了自己的意志力,表现出了自己的和其他快递公司的差距。

1971年,王卫出生于上海的一个知识分子家庭,但搬家到香港之后,其父母的学历不被当地认可,只能去做苦力活来挣点微薄的工资。而早早就体验到生活不易额王卫,在读完高中之后,也步入社会进行打工。

刚开始的时候,王卫也是干各种脏活累活,他当过清洁工,当过搬运工,而在印染厂工作的偶然机会,让王卫看到了办快递的商机。

当时,很多公司把门店留在香港,在成本更低的大陆设厂,然后再派人帮忙把印染样品捎到香港,而经常两边跑的王卫正是看中了这个机会。

1993年,才22岁的王卫,拿着从家里借来的10万块钱,在广东佛山开了专门送快递的顺丰公司,员工加老板也就6个人,很多时候王卫要亲自去当快递员。

王卫提供的送快递服务,只收40元,而其他的竞争对手是70元一件。凭借价格上的优势,顺丰公司基本垄断了深圳和香港两地,从而赚取了人生的第一桶金。

1996年,顺丰开始扩展业务,涉足国内的快递。以顺德作为大本营的顺丰,很快就将快递网络业务延伸到广东以外,通过向长三角地区复制业务模式,几年后就扩张到了华中、西南、华北。

在扩展的前期,顺丰为了快速占领市场,实行的是加盟商制度,每建一个快递点就迅速注册新公司,并聘请当地熟悉市场的人来进行管理。但这样的加盟商制度,也带来了不少的问题,比如快递员的分工不明确,甚至还出现互相抢市场的行为。于是,王卫为了顺丰公司的长期发展,展开了轰轰烈烈的“削藩运动”。

2003年的非典时期,航空公司的生意萧条,王卫盯上了空运的快速,果断和多家航空公司签订协议,成为当时国内唯一一家使用全货运专机的民营快递企业。

顺丰能够成为快递行业的领头羊,在于他的计件工资制度。顺丰快递小哥的基本工资不高,但工作业绩的提成相当可观,并且还十分稳定。凭借计件工资制度,顺丰一线员工的高收入得到了保证,这也支撑着顺丰以快为核心的高服务质量。

计件工资制度,让顺丰的每个快递员都是自己的老板,因为他们的工资全靠勤奋,以及客户的认同,而月入过万的快递员在顺丰也是正常的。

2017年2月24日,顺丰决定上市,王卫在敲钟之后,给40万员工发了十多个亿的红包,最低的有1888元,最高的超过1万元。

对于开顺丰公司,王卫表示:做企业,就要考虑企业长期的发展,也要让一批人得到有尊严的生活。

1、虽然影响员工动力的因素很多,包括文化、情感、发展机会、责任、使命等,但毫无疑问的是,利益驱动的影响力还是占了主导的。我们经常说,员工最大的问题是钱的问题,钱的问题解决了,人就没有大问题。

2、员工在企业工作,最关心的就是两个问题,一是收入(钱),二是发展(前)。这是人性使然。

详细说明:底薪较低,提成较高,每月将“底薪+提成”总工资的30%来做 绩效 工资,如:“底薪+提成”=1万元,就会有3000元拿来做 绩效 工资,然后按占不同比例分解到不同指标上,企业每月对每个绩效指标都会提出相对应的目标,最后根据目标达成率用KPI评分方式进行打分,最高分得100分!但员工几乎没有拿到过100分,也就是说员工每个月都会被扣掉几百元!

相信每一家企业都有一套自己制订的薪酬模式,但是薪酬方案是否有效,能否调动员工的主动性、积极性?当前,企业人力成本不断攀高而利润持续下降,其实跟薪酬模式设计不当、不给力有很大的关系。

在很多企业都有类似的问题,好不容易培养一个优秀的员工,要么辞职、要么创业、要么被竞争对手挖走了,特别是业务型的优秀员工,更容易离职后自己创业。

做企业越来越不容易,招人难、用人难、留人也难,在薪酬分配上应该如何来激励和留住一个优秀的业务员呢?

把薪酬激励从短期,中期,长期三个维度去展开,分别是月度,年度,还有长期的薪酬激励,

我们团队研究了25年薪酬、绩效激励管理,解决方案是:月度薪酬激励:KSF+PPV+提成制

总工艺毛利润/生产工艺总产值/公司总报废率/部门费用率/及时交货率/生产工艺小时产值/员工流失人数/培训

第四步:将员工的薪酬分为固定薪酬(20%)+宽带薪酬(80%),将宽带薪酬分配到6-8个指标当中

KSF的模式,给员工提供了没有上限的加薪模式,员工可以凭借自己的努力,创造更好的结果,为自己加薪。

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